Ratkaisukeskeinen johtaminen ja ajattelutapa

2 touko

Tuttavani, joka aktiivisesti seuraa tätä blogia, kysyi minulta, mistä ammennan arvo- ja aatetaustaa kirjoituksilleni. Tässä muutamia näkökulmia, jotka koen tärkeiksi niin työelämässä kuin vapaalla.

Minä en osaa asettaa itseäni mihinkään yhteen, suppeaan selkeäreunaiseen lokeroon tässä asioissa. Tai oikeastaan kyse on siitä, etten halua toimia niin. Ennemmin kuvailisin itseäni mustekalaksi, joka pönöttää keskellä erilaisia bokseja ja liottaa lonkeroitaan niissä. Sitten hän imee eri bokseista olennaisimmat palat ja yhdistää parhaaksi mahdolliseksi ratkaisuksi, joka riippuu aina tilanteesta ja ihmisistä.

Jos jotain yhtä isoa kehystä haluaa ajatusmaailmalleni hakea, niin se on juuri tuo moniulotteisuus ja eri tieteenalojen rajat rikkova näkemys asioihin. Se näkyy aivan kaikessa. Koulutukseni on yhdistelmä sosiaali-, ihmis- ja kauppatieteitä, samoin kuin työkokemukseni ihmissuhde- ja asia-ammateista. Kuulun ja vaikutan monissa hyvin erityyppisissä verkostoissa ja pidän siitä, että saan viestiä erilaisten ihmisten kanssa. En ole mikään tuuliviiri, mutten myöskään ehdottomuuden perikuva. Mustekalan lisäksi minua kuvaa kameleonttimaisuus: Monisyisyys ja kyky vaihtaa näkökulmaa ja roolia nopeasti ovat ominaispiirteitäni.

Ratkaisukeskeinen ajattelutapa

Mikäli jotain tieteellistä pohjaa pitäisi nimetä, kaksi näkemystä nousee ylitse muiden: humanistinen (ja sitä myötä positiivinen) psykologia ja sille pohjalle rakennettu ns. ratkaisukeskeinen näkemys/lähestymistapa elämään (Solution Focus Approach). Toki myös taloustieteellisistä sekä viestinnällisistä teorioista löytyy monia kiinnostavia sektoreita, mutta kun markkinoinnissa monet niistä nojaavat juuri psylologiaan, niin ei niistä sen enempää.

Ratkaisukeskeinen ajattelutapa tulee Jenkkilästä, ja se on alun perin ihmissuhdeterapeuttien kehittämä terapiamalli. Ajattelussa korostuu myönteisyys sekä voimavarojen ja tulevaisuuteen suuntautumisen korostaminen ongelmanratkaisussa. Ihminen nähdään aktiivisenä tyyppinä, joka voi vaikuttaa omilla päätöksillä ja käyttäytymisellä asioihin. Ratkaisukeskeisessä toiminnassa vältellään ongelmien vatvomista puhumalla asioista suoraselkäisesti mutta ihmisarvoa kunnioittavasti. Myös muutokset millä tahansa elämän osa-alueella viedään läpi niin, että toteutuksessa muistetaan aina toisten ihmisten kunnioittaminen. Ratkaisukeskeisesti toimiva esimies ei ole käskijä, vaan toisten ihmisten työstä selviytymisen mahdollistaja.

Myönteisyys voimavaraksi

Ratkaisukeskeisyyttä on tutkittu tieteellisesti, ja sitä käytetään nykyään yhä enemmän terapian lisäksi työyhteisöjen kouluttamisessa ja kehittämisessä. Ratkaisukeskeisessä ajattelussa korostuu käytännönläheinen, osallistuva ja myönteinen toimintatapa. Jonkun mielestä kyseessä on ns. helppo, pehmeä ja epätieteellinen tapa pureutua ongelmiin. Pehmeä kyllä, ainakin verrattuna ns. vanhaan auktoriteettiin, kontrolliin ja valta-asemaan perustuvaan johtamistyyliin, mutta ei missään nimessä helppo, eikä etenkään epätieteellinen. Monesti helppoa olisi juuri olla se kova ja ylimielinen käskyttäjä, mutta se tyyli ei sovi nykypäivän työelämään, jossa korostuu asiantuntijuus, yhteistyö, jatkuva kehittyminen ja hyvinvointi. Tieteellinen tausta on pakko ymmärtää, jotta voi soveltaa perusmalleja rationaalisesti myös käytännön työelämässä.

Kivisydämiset diktaattorit on so last season!

Ratkaisukeskeisesti toimiva johtaja ei voi olla kivisydäminen, vallanhimoinen tai epäinhimillinen diktaattori, eikä kärsiä minä-syndroomasta, tekopyhyys-ongelmasta tai tuuliviiri-kompleksista. Jos ratkaisukeskeisyyden haluaa kahteen sanaan kiteyttää, ne olisivat mielestäni: ihmisyys ja kunnioitus. Ihmisiä voi kunnioittaa aina ja kaikessa, vaikka olisikin heidän kanssaan eri mieltä, puhuisi suoraan ja joutuisi tekemään myös ikäviä päätöksiä ja muutoksia. Itse asiassa juuri sääntöjen ja rajojen asettamisessa ja seuraamisessa on kyse mitä suurimmassa määrin ihmisyyden kunnioittamisesta. Esimiehen tärkeä tehtävä on auttaa työyhteisöä löytämään ja luomaan yhteiset säännöt ja huolehtia, että kaikkia todella koskee samat säännöt ja että sääntöjä noudatetaan arjessa. Kun työntekijät tietävät, mitä heiltä odotetaan ja mitkä ovat toiminnan rajat, he voivat keskittyä työn tekemiseen. Epävarmuus ja jatkuva muutos ovat mielestäni suurimmat uhkat 2000-luvun työelämässä.

Ikävät päätökset

Esimiehen työ ei ole pelkkää ruusuilla tanssia, mutta toisaalta ratkaisukeskeisesti toimiva esimies ei pelkääkään haasteita. Hän uskaltaa olla eri mieltä asioista ja sallii myös muiden näkemykset.  Hän ei ota asioita liian henkilökohtaisesti, eikä aina ensimmäisenä ole epäilemässä, etteikö hänen ammattitaitoonsa tai osaamiseensa luotettaisi. Ratkaisukeskeisesti ajatteleva esimies ymmärtää, että kukaan työyhteisössä – ei edes se suurin ja mahtavin pomo – ole pyhimys, eikä edes kuninkaallinen. Ihmiset sekä hierarkiassa ylempänä ja edellisellä portaalla ovat valmiit hyväksymään pienet puutteet, jos yhteisössä muuten vallitsee perusluottamus ja arvostus. Perusluottamus ja arvostus rakentuvat arkisessa viestinnässä, yhdessä työskentelyssä sekä siinä, että kaikista hankalimmatkin tilanteet on hoidettu arvostetusti. Näistä eniten painoarvoa on varmasti viimeisellä! Käänteisesti, jos perusluottamus on kerran murtunut tai sitä on horjutettu, niin esimiehen voi olla vaikeaa saada arvostusta enää koskaan, vaikka hän tekisi mitä. Sen olen huomannut, että kannustava yhteistyöfiilis ja miellyttävä työilmapiiri on vaikea rakentaa, helppo murskata ja vielä vaikeampi palauttaa!

Konfliktien ratkomisesta

Ratkaisukeskeisesti ajatteleva esimies ymmärtää, että  konfliktit on tarkoitettu ratkottaviksi, ei vatvottaviksi. Kaikki ratkaisut eivät kuitenkaan ole kaikkien kannalta myönteisiä, ja siihen vain on parempi tottua. Joko kokee aina olevansa sorsittu, mikäli asiat eivät mene, niinkuin hän odottaa, ja niskoittelua ja eripuraa ilmenee kaikissa tapauksissa. Mutta juuri tällaisissa hetkissä luottamus johtajaan punnitaan. Inhimillinen toiminta vaikeina hetkinä on karisman kasvattaja, jolle ei kilpailijaa löydy. Kuten eräässä kirjassa hyvin kirjoitettiin, suoraselkäiset ja perustellut päätökset yhdistettynä ihmisiä kunnioittavaan ja osallistumista kannustavaan toteutustapaan eivät ole mahdoton yhdistelmä, vaikka siltä voi vaikuttaa.

Arvostus – Valmentava käsikirja esimiehille

Arvostus – Valmentava käsikirja esimiehille on loistava teos. Olen lukenut sen kolmesti, ja voisin lukea sen yhä uudelleen ja uudelleen. Kirja on ilmestynyt 2010 ja siinä yhdistyy monien muiden alan perusteosten näkemykset ja neuvot parempaan esimiestyöhön – rönsyilemättä ja käytännöllisesti. Opuksessa kirjoitetaan selkeää suomea, eikä sorruta kikkailemaan termeillä ja teorialla. Kaikki kirjoitukset perustuvat pitkään työelämän kehitystehtävissä toimineiden ammattilaisten käytännön kokemuksiin, mikä tekee teksteistä inhimillisiä. Kirjaa ei missään nimessä kannata alkaa ”tankata”, ennen kuin olet vastannut kahteen tärkeään kysymykseen, jotka esitetään kirjan alussa
– Haluanko olla esimies, vaikka kyseessä on palveluammatti, jonka tärkein työsisältö on varmistaa muiden menestyminen ja onnistuminen.
-Haluanko olla toisten käytettävissä?
Jos mielikuva ei iske, on rohkeuden merkki tunnustaa asia itselleen. Menestyksekkäässä johtamisessa on mielestäni kyse muiden ihmisten, niin työyhteisön kuin asiakkaidenkin palvelemisesta, kunnioituksesta ja arvostuksesta. Muiden johtaminen lähtee itsetuntemuksesta sekä itsensä johtamisesta. Ei sen enempää, eikä vähempää. 😉

Tsemppiä työviikkoon!

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

%d bloggers like this: